Soos ons Neurodiversiteit Vieringsweek betree, is dit belangrik dat ons oorweeg waarom hierdie week saak maak. Vir baie mense is dit 'n geleentheid om bewustheid van neurodiversiteit te versprei, hoe dit individue beïnvloed, en hoe neurodivergente mense die werkplek en die samelewing in die breër sin ervaar.

Bewustheid alleen is egter onvoldoende.

In 'n wêreld waar slegs 31-34% van outistiese mense is in diens Dit is belangrik dat ons bepaal wat ons met daardie bewustheid doen. Hoe vertaal ons begrip in praktiese veranderinge wat omgewings skep waar mense op hul beste kan presteer?

Een van die mees betekenisvolle maniere om dit te doen, is deur die manier waarop ons ons werk lei en struktureer. In die letterlike sin van om 'n leier by die werk te wees, maar ook in die operasionele ontwerpkeuses wat vorm hoe spanne saamwerk, besluite neem en risiko bestuur. Sodra ons dit beter verstaan, kan ons ons bewustheid van neurodiversiteit in aksie omskakel.

Waarom insluiting 'n sekuriteitskwessie is

Die stappe wat ons neem in die rigting van inklusiwiteit is nie net tot voordeel van neurodiverse individue nie; dit is tot voordeel van u hele besigheid.

Kognitiewe diversiteit kan dikwels baie nuwe perspektiewe bring wat jou besigheidsbedrywighede kan help, veral wanneer dit kom by sekuriteitsbesprekings soos risikobestuur. Verskillende maniere om inligting te ontleed of aannames te bevraagteken, kan help om risiko's te ontdek wat andersins ongemerk sou bly.

Wanneer hierdie besprekings egter ongestruktureerd is, kan ons onsself onbedoeld afsluit vir waardevolle perspektiewe wat geweldig kan bydra tot ons begrip van verskillende areas van die besigheid en hoe om hulle veilig te hou. Vinnige gesprekke, onduidelike verwagtinge of informele besluitneming kan dit vir sommige mense moeiliker maak om hul denke effektief by te dra.

Sekuriteitspanne werk ook gereeld in hoëdruk-omgewings. Tydens situasies soos voorvalreaksie, hoe duideliker en meer voorspelbaar 'n proses is, hoe meer selfvertroue kan spanne reageer.

In baie opsigte is die operasionele praktyke wat insluiting ondersteun ook dieselfde praktyke wat bestuur, risikobestuur en sekuriteitsvolwassenheid versterk.

Vyf Praktiese Stappe wat Sekuriteitsleiers Kan Neem

Soos met baie inligtingsekerheidsprosesse, glo ons dat eenvoud en volhoubaarheid dikwels die beste pad vorentoe is. Met dit gesê, hier is vyf eenvoudige en praktiese stappe wat sekuriteitsleiers kan neem om 'n meer inklusiewe en effektiewe werksomgewing te skep:

1. Stel struktuur in risikowerkswinkels en -vergaderings bekend

  • Sirkuleer agendas vooraf – Dit stel mense in staat om hul relevante gedagtes oor die onderwerpe van die werkswinkel of vergadering voor te berei ter voorbereiding van die bespreking. Neurodiverse mense kommunikeer dikwels meer selfversekerd wanneer hulle vooraf voorberei het wat hulle wil sê. Deur agendas vooraf te verskaf, kan almal hul bydraes voorberei en meer selfversekerd aan besprekings deelneem.
  • Deel materiaal voor besprekings – Soortgelyk aan bogenoemde, laat dit mense toe om voor te berei vir enige bespreking voor die vergadering. Dit help ook om enige dominansie-vooroordeel uit te wis, veral wanneer dit kom by die insluiting/uitsluiting van inligting. Dit laat mense toe om hul eie navorsing vooraf of daarna te doen as dit 'n meer effektiewe manier is vir hulle om inligting te behou. Dit gee hulle ook die geleentheid om enige van hierdie navorsing, of vrae wat daaruit ontstaan ​​het, na die bespreking te bring.
  • Toelating van skriftelike insette tesame met mondelinge bespreking- Deur mense die opsie te gee om skriftelik te kommunikeer, benewens mondelinge kommunikasie, kan spanne voorsiening maak vir verskillende kommunikasiestyle. Sommige mense voel dalk nie selfversekerd om tydens 'n oproep te praat nie en verkies om te beplan en neer te skryf wat hulle wil sê sodat hulle dit kan wysig om hul punt effektief oor te dra. Deur opvolgkommentaar of skriftelike bydraes na vergaderings toe te laat, kan dit ook meer deurdagte reaksies aanmoedig en die algehele gehalte van terugvoer verbeter.

2. Prioritiseer duidelike, geskrewe kommunikasie

Duidelike geskrewe kommunikasie bevoordeel almal in 'n organisasie, maar dit is veral waardevol in sekuriteits- en voldoeningsomgewings waar aanspreeklikheid en naspeurbaarheid saak maak.

  • Dokumentasie van besluite en rasionaal- Dit verminder dubbelsinnigheid oor besluite wat geneem word, wie daarvoor aanspreeklik is, en die redes waarom hulle ingestel is. Dit help ook mense om vinniger by besluite aan te pas as hulle die beoogde uitkoms kan sien. Dit kan veral nuttig wees vir neurodiverse mense wat sukkel met onvoorsiene veranderinge. Dit versterk ook toesig oor korporatiewe bestuur deur 'n duidelike rekord te skep wat later verwys kan word of tydens oudits hersien kan word.
  • Definieer verwagtinge duidelik - Mense voel dikwels meer selfversekerd in hul werk wanneer verwagtinge duidelik gedefinieer is. Dit help individue om te verstaan ​​hoe sukses lyk en hoe hul verantwoordelikhede bydra tot breër organisatoriese doelwitte. Duidelike verwagtinge maak dit ook makliker vir werknemers om eienaarskap van hul werk te neem, en gee hulle die gereedskap om op daardie basis vir hulself te pleit.
  • Verminder afhanklikheid van informele mondelinge opdaterings- Informele mondelinge opdaterings kan maklik gemis, verkeerd geïnterpreteer of vergeet word. Deur te verseker dat dit duidelik gedokumenteer word op 'n plek waarna verwys kan word, verseker dit dat die inligting op die lang termyn deur werknemers of 'n ouditeur bereik en behou word.

3. Verduidelik rolle in voorvalreaksieplanne

Insidentresponsomgewings kan hoë druk wees, en onsekerheid kan vinnig verwarring skep. Duidelike rolle en verantwoordelikhede help verseker dat spanne vinnig en met selfvertroue kan reageer.

  • Eksplisiete roldefinisies- Om presies te weet wie verantwoordelik is vir wat in 'n hoëdruk-omgewing kan help om die stres wat individue mag voel te verlig en hulle toelaat om uitsluitlik te fokus op dit waarvoor hulle verantwoordelik is en die risiko van verwarring of verantwoordelikhede wat oor die hoof gesien word, verminder.
  • Maak eskalasiepaaie skoon - Om te weet na wie jy jou kan wend wanneer jy dit nodig het, is dikwels gerusstellend vir werknemers. Dit beteken dat hulle nooit voel dat hulle enigiets alleen moet hanteer nie en dat daar ondersteuning is ongeag hul behoeftes. Dit gee bestuurders ook goeie organisatoriese sigbaarheid, terwyl duidelike eskalasiepaaie verseker dat kwessies vinnig die regte vlak van gesag bereik.
  • Gedefinieerde besluitnemingsgesag- Om besluite te neem tydens sekuriteitsvoorvalle kan ontmoedigend wees, veral wanneer daardie besluite beduidende gevolge kan hê. Om te weet wie besluitnemingsgesag het in sekere omstandighede, help werknemers dus om vinniger te beweeg en beteken dat die regte persoon die regte besluit vinniger kan neem. 

4. Verskaf verskeie formate vir opleiding en beleidsbetrokkenheid

Sekuriteitsbeleide, opleiding en voldoeningsriglyne is die doeltreffendste wanneer mense daarmee kan omgaan op maniere wat die beste vir hulle werk.

  • Skriftelike leiding- Baie mense verwerk inligting beter wanneer hulle die geleentheid kry om die inligting teen hul eie tempo en in hul eie tyd in te neem. Dit beteken ook dat na die inligting verwys kan word om die geheue te verfris of in tye van hoë stres. Dit laat die leiding toe om meer akkuraat en op lang termyn behou te word.
  • Opgeneemde inligtingsessies- Sommige mense, soos dié met disleksie, sukkel dalk om geskrewe kommunikasie te verwerk. Daarom kan opgeneemde inligtingsessies of opnames van vergaderings 'n baie nuttiger formaat wees vir sommige om terug te gaan en na hierdie inligting te verwys. Dit beteken ook dat enige van die inligting wat van die inligtingsessie oorgedra moet word, so maklik gedoen kan word, wat soms belangrike inligting toelaat om die plekke te bereik waar dit moet wees, wanneer dit ook al nodig is.
  • Gestruktureerde dokumentasie- Deur struktuur aan jou dokumente te voeg, insluitend maar nie beperk tot 'n inhoudsopgawe en opskrifte nie, kan jou inligting makliker verteerbaar wees – veral as dit oor 'n tydperk gelees word en daarna terugverwys word, aangesien dit verseker dat mense die inligting kan navigeer op die manier wat hulle op daardie tydstip nodig het. Dit is veral nuttig vir voldoeningsdokumentasie waar werknemers moontlik vinnig na spesifieke afdelings moet verwys.

5. Aktiveer asynchrone bydrae

Nie alle waardevolle bydraes vind intyds plaas nie. Deur mense toe te laat om asynchroon by te dra, kan die gehalte van terugvoer en besluitneming oor sekuriteits- en voldoeningsbesprekings verbeter word.

  • Gedeelde dokumente vir terugvoer- Gedeelde dokumente laat spanlede toe om kommentaar, vrae of voorstelle in hul eie tyd by te voeg. Dit moedig dikwels meer deurdagte insette aan as net vinnige besprekings.
  • Gestruktureerde digitale gereedskap - Gebruik Gestruktureerde gereedskap soos kaartjiestelsels, risikoregisters of samewerkingsplatforms kan duidelike kanale vir terugvoer en bydraes bied. Hierdie gereedskap help ook om naspeurbare rekords van besprekings en besluite te skep.
  • Duidelike sperdatums vir insette- Duidelike sperdatums stel mense in staat om hul werk gemaklik te beplan en hul bydrae te bestuur. Dit beteken ook dat indien daar enige probleme is, hulle kan verseker dat hulle dit betyds kan kommunikeer. Om jou werk te kan prioritiseer en jou werksdag te beplan, kan werk dikwels minder stresvol maak vir neurodivergente mense wat probleme ondervind met onsekerheid en verandering. 

Jy mag dalk opmerk dat baie van hierdie stappe nie uitsluitlik is tot die ondersteuning van neurodivergente individue nie, maar so te sê enigiemand in jou besigheid.

Dit is omdat neurodivergente mense in baie opsigte nie te veel verskil van neurotipiese mense nie. Dikwels voel mense meer gemaklik met verskeie opsies met betrekking tot hoe hulle werk, en inklusiewe ontwerp gaan daaroor om seker te maak dat ons opsies vir almal het, nie net een enkele groep of manier van werk nie.

Deur insluiting deur terugvoer te meet en hersiening in beheersiklusse in te sluit, verseker ons dat ons elke werknemer in ons organisasie die geleentheid gee om op hul beste te presteer en om hul beste te voel terwyl ons dit doen. Dit gaan daaroor om nie rigied te wees in die manier waarop ons mense behandel nie, maar om te eerbiedig dat almal die beste anders werk. Dit is nie 'n een-grootte-pas-almal-opsie nie en vereis voortdurende hersiening en verbetering.

Van Bewustheid tot Operasionele Aksie

Soos genoem, is bewustheid slegs die beginpunt. Dit is die aksie op grond van daardie bewustheid in hoe ons werk, hoe ons ons organisasie struktureer en hoe ons ander behandel, wat ons 'n werklike belegging in inklusiwiteit en die voordele wat daarmee gepaardgaan, demonstreer.

Deur verskillende maniere van leer, dink en kommunikeer in te sluit, kan organisasies voordeel trek uit 'n breër reeks perspektiewe, wat van kritieke belang kan wees wanneer dit kom by sekuriteit en nakoming.

Sekuriteitsleiers kan die voortou neem deur insluiting in operasionele ontwerp in te sluit. Dit is nie net 'n simboliese gebaar nie, maar 'n intuïtiewe en progressiewe pad vorentoe vir die hele bestuur van 'n organisasie. Insluiting versterk veerkragtigheid en bestuursvolwassenheid deur seker te maak dat almal hul rol in die organisasie kan verstaan ​​en demonstreer op die manier wat die beste vir hulle werk.

Die feit van die saak is, ons weet dikwels nie of iemand neurodivers is of nie, tensy hulle besluit om daaroor te praat. Maar dit is ons verantwoordelikheid as leiers om seker te maak dat almal die gereedskap het wat hulle nodig het om gelukkig en gemaklik by die werk te voel, aangesien dit die beste manier is om na ons gedeelde doelwitte te werk.

Deur stelsels te ontwerp wat verskillende maniere van werk en leer erken, ondersteun organisasies nie net hul mense nie, maar versterk hulle ook hul vermoë om risiko te bestuur, op voorvalle te reageer en hul gedeelde doelwitte te bereik. Dit is nie net moontlik nie; dit is die beste besluit wat jy vir jou organisasie kan neem.

Brei jou kennis uit